Podporovat rodiče při slaďování pracovního a osobního života je důležité a pro firmy i přínosné, říká Talent Specialist Tereza Brůžková
Tereza Brůžková působí jako Talent Specialist ve společnosti Heineken Česká republika a oblasti HR se věnuje celý svůj profesní život. Díky svým zkušenostem tedy velmi dobře ví, co funguje (či naopak nefunguje) při hledání práce. Pokud tedy zrovna hledáte práci, nebo se chystáte tu stávají vyměnit, její tipy by vám mohly v mnohém pomoci. Zbystřit by měly především ženy, které v blízké době budou naskakovat zpět do pracovního procesu po rodičovské dovolené, právě jim je totiž určen speciální program „Zpátky do práce. S jistotou.“, který vznikl ve spolupráci společnosti Heineken Česká republika s neziskovou organizací Aperio.
Každodenně jste v kontaktu s uchazeči o zaměstnání. Co je při pohovoru nejdůležitější, dá se na něj vůbec nějak připravit? A naopak čeho se vyvarovat?
Určitě se dá na pohovor připravit, doporučuji si zjistit nějaké podrobnosti o firmě, především čemu se věnuje a jaké jsou její produkty. Zároveň si podrobně přečíst inzerát – je běžné, že se hlásíme na více pozic, když hledáme práci, a pak nepůsobí dobře, když si kandidát není jistý. Občas se totiž stává, že se zeptají na pohovoru: „Tak, o čem si myslíte, že tato pozice bude/co si myslíte, že budete mít na starosti, nebo jak si tuto roli představujete.“ Je to častý oslí můstek k samotnému představení role. Doporučuji se vyvarovat lžím. Je v pořádku něco nevědět, neumět, neznat nějaký proces či systém. Kandidáti se bojí, že tak můžou přijít o možnost vyhrát výběrové řízení, ale mnohdy tomu tak vůbec není. Je úplně v pořádku říct, „ne toto neumím/neznám, ale rád/a si osvojím“. Často firmy uvažují nad kandidátem jako celkem – jak působí, komunikuje, jak by zapadl do týmu, jaké má kompetence, znalosti a zkušenosti, proto žádné lži a přetvářky ani nejsou potřeba. Také nedoporučuji se „nabiflovat“ pohovor a odpovědi slovo od slova ze vzorů na internetu, protože recruiteři tyto vzory znají a velmi často se ptají jinak, nebo položí pár otázek, které dokážou ten naučený postup absolutně rozbít a tím kandidáta velmi vykolejí a pak ho to může rozhodit na celý zbytek pohovoru. Náboráři nechtějí znát „naučené já“, chtějí vidět „reálné já“ kandidáta.
První, co ale většinou HR oddělení dorazí, tak je životopis daného uchazeče. Dokážete si už i z něj udělat určitý obrázek o uchazeči? Jakých chyb se v něm nejčastěji dopouští?
Nejen dokážeme, ale uděláme, a to v přibližném čase 6-10 sekund. Je to v podstatě dokument, co reprezentuje vás. Když jsou tam chyby, nebo to vypadá nehezky, ihned to působí špatně. Někdy se taky může stát, že kandidáti nedostatečně prodají své zkušenosti. Častou chybou je, že mají kandidáti pouze 1 verzi CV – doporučuji upravovat dle pozice s ohledem na náplň pozice a požadavků. Takže za mě určitě použít slušivou šablonu, mít víc verzí CV a zkontrolovat si ho. CV věcné, 1 maximálně 2 stránky, a hlavně vypíchnout relevantní zkušenosti.
Někteří uchazeči nemají vůbec problém říci, jaké podmínky jsou pro ně vyhovující. Když však takovým sebevědomím neoplýváte, jak se nebát říct, co by mi vyhovovalo a jakou mám představu finančního ohodnocení?
Finanční ohodnocení pro mnoho lidí bývá citlivé, nebo nepříjemné téma, ale nemusí, přeci jen, kvůli penězům chodíme do práce a když jsme špatně ohodnocení, jsme frustrovaní, nebo dokonce nezvládneme pokrýt naše potřeby. Proto je dobré si zjistit obvyklou mzdu na pozici podobného typu, používat třeba na jobsech a jiných portálech funkci filtrování podle mzdy a promyslet si i své potřeby s ohledem na své závazky. Kandidáti se často bojí říct více peněz, aby nebyly automaticky vyškrtnuti z výběrového řízení, čemuž rozumím, ale primárně je třeba se zastavit a říct si, že je přirozené vyjednávat podmínky. Pokud z toho mají kandidáti respekt, je možné to vzít příjemně, například: „Mé představy jsou 000000 (zde si dosaďte svou částku), ale chápu, že máte určitý budget, rozhodně je to k jednání.“
Třeba maminky, které naskakují zpět do pracovního procesu, mají velmi často tendenci podceňovat své schopnosti a zkušenosti. Co byste jim vzkázala?
Toto pro mě bylo vždy záhadou, protože já vnímám maminky jako SUPERŽENY. Zvládly porodit a postarat se o miminko, což je pro mě absolutně nemožné. Se vší úctou, já usuším i kaktus, takže co bych vzkázala maminkám, to je, ať se nepodceňují, zjistí si průměrnou mzdu na danou pozici a používají finanční filtry ve vyhledávačích. Ať se nebojí ocenit, protože každá firma ocení někoho s perfektním time management, důsledností, detailem na oko, multitaskingem level ChatGPT, bez tendence odsouvat věci. Jste SUPERŽENY!
Nezřídka se stává, především ženám, že je rodičovství bráno jako handicap (ačkoliv by na něj neměla u pohovoru ani přijít řeč). V Heinekenu se snažíte naopak maminky podporovat při návratu do práce. V čem vidíte jejich největší přínos?
U nás ve společnosti se snažíme umožňovat maminkám návrat, pokud to jen trochu náplň jejich práce dovolí. Uvědomujeme si jejich zkušenosti, znalosti firmy a to, že nám „naskočí“ známá kolegyňka, která ví, co a jak. Zároveň mateřství dodává nově nabyté zkušenosti a dovednosti, perfektní time managment, důslednost, multitasking a mnoho dalších.
V rámci programu podporujícího maminky při návratu do zaměstnání jste již v minulosti spojili síly s různými organizacemi. Nyní jste navázali spolupráci s neziskovou organizací Aperio. V čem tato spolupráce spočívá, co společně plánujete?
Spolupráce s organizací Aperio navazuje na naši dlouhodobou snahu podporovat rodiče při slaďování pracovního a osobního života. Společně se zaměřujeme především na praktickou podporu rodičů, kteří se vracejí na pracovní trh po rodičovské dovolené. Součástí programu jsou on-line webináře, odborné právní a psychosociální poradenství nebo Kariérní miniakademie, která rodičům pomůže například s úpravou životopisu, LinkedIn profilu či přípravou na pracovní pohovor.
Naší ambicí je nejen nabídnout rodičům konkrétní nástroje a informace, ale také přispět k širší debatě o flexibilitě práce, podpoře rodičů a vytváření podmínek, které jim umožní vracet se do zaměstnání s větší jistotou. Velmi si vážíme toho, že můžeme spolupracovat s organizací, která se této problematice dlouhodobě a systematicky věnuje.
Jaké benefity přinese ženám po rodičovské zapojení do akademie? Proč by si tuto příležitost neměly nechat ujít?
Někdy se trendy, podmínky, možnosti a třeba i samotné hledání změnilo i za tak krátkou dobu, jako je mateřská a rodičovská dovolená. Může pro ně být skvělé si to oprášit, opět v tom získat jistotu a podporu od řečníků. Zároveň trochu nakouknou pod pokličku a dozví se praktické tipy i triky od HR, aby věděly, na co se zaměřit, na co si dát pozor. A třeba i načerpají trochu sebevědomí v náročnějších tématech, jako je vyjednávání mzdy apod.
Určitou speciální kapitolou jsou rodiče samoživitelé. Jak byste podpořila je, aby se nebáli restartu kariéry?
Rodiče samoživitelé jsou obdivuhodní. Je to skupina, která má pro mě i osobní přesah, protože moje matka byla samoživitelka a vidím to i z té druhé optiky. Firmy si moc dobře uvědomují to, jak loajální zaměstnanci jsou samoživitelé, protože si nemohou dovolit přijít o jediný příjem v domácnosti. Firmy vědí, že pravděpodobnost fluktuace je nižší i s ohledem na riziko, které přináší nová role a zkušební doba. V minulosti jsme již v rámci podpory Heinekenu se samoživiteli pracovali a já jsem měla v rámci coachingu 3 samoživitelky a dostávaly jsme se k praktickým a oprávněným obavám, které ale lze se správnou přípravou a se správnou formulací krásně obejít. Obavy typu: jak hledat, jak formulovat své potřeby, jak ocenit samu/sebe atd. Ale toto vše jsou jen obavy, se kterými lze pracovat a celkově restart může být někdy naopak vítanou změnou, která ve výsledku pomůže – lepší podmínky, vyšší mzda, větší flexibilita atp. Není třeba se bát a když jsou obavy, zahnat je správnou přípravou! 😊
Jak dnes obecně firmy přistupují k zaměstnancům-rodičům? Jste vy svým přístupem spíše průkopníky, nebo už více společností bere rodičovství jako běžnou součást života a nikoliv překážku?
Z mého pohledu se doba posunula a již se bere rodičovství jako běžná součást života a tak by to mělo být. U nás to tak bereme, a pokud to pozice dovoluje maximálně se snažíme vycházet vstříc. Běžně máme nastavenou flexibilitu, kdy není problém odejít dříve a vyzvednout potomka ze školy/školky atp. Pro maminky, které se vrací v rámci, nebo čerstvě po rodičovské dovolené, nabízíme klidně 100% homeoffice, přizpůsobení role, zkrácené úvazky atp. Ale tím, že jsme výrobní firma, tak narážíme i na to, že flexibilita a homeoffice ne vždy jsou možné, proto máme i příspěvek na školku/hlídání.
Existují předsudky, na které stále narážíte i mezi pracovníky HR?
Moc chci říct, že už jsme v době, kdy se na předsudky nehraje, ale to by asi nebylo zcela pravdivé. Popravdě ale v rámci HR v mém okolí se již o předsudcích nebavíme, naopak „usměrňujeme“ hiring manažery v jejich předsudcích a obavách, kde se často naráží na obavu z časté nepřítomnosti kvůli ošetřovnému. Co vnímám jako ohromný posun, tak když jsem v HR začínala, hiring manažeři se báli nabírat ženy v určitém věku kvůli odchodu na mateřskou a díky současným trendům a posunu se s tím již nesetkávám. A i kdybych se setkala, tohle pro mě není téma.
Co vede ke změnám pracovního trhu, kde začíná stále více platit, že si i zaměstnanci vybírají své firmy? Jak být zaměstnavatelem, o kterého se uchazeči „perou“?
Měně kandidátů na pracovním trhu. Ve světě, kde fungují centrální regiony, sdílené pozice a home office, firmy nabírají zaměstnance, tam, kde se jim to nejvíc vyplatí. V ČR jsou zaměstnanci velmi šikovní, vysoká úroveň práce a nasazení za velmi nízkou cenu v porovnání s některými dalšími státy. Úplně jednoduše. Pokud firma hledá pro region centrální Evropy sdílenou roli, je levnější nabrat kandidáta v ČR, než třeba v Německu.
Z mého pohledu jsme již ve fázi, kdy si opravdu kandidát vybírá firmu a s příchodem Gen Z to bude platit ještě 2x tolik. Bude větší důraz na značku zaměstnavatele, na benefity, flexibilitu, přínos pro společnost a ochranu životního prostředí, ale i kultura firmy jako taková – jak se ve firmě cítí, jaký je manažer atd. Samozřejmě, bude to i plat, ale to už není jediné lákadlo.
Co je dnes již standardem flexibility a work-life balance?
Netroufnu si tvrdit, co je standardem, protože to se stále ještě liší, ale za mě by měl být standard to, že dokážeme pokrýt své potřeby bez stresu, tzn. třeba v klidu vyzvednout dítě ze školky. Strašně těžce se toto paušalizuje, protože jsou pozice, kde musí být zaměstnanec opravdu od-do i s ohledem na chod firmy. Nebo jsou pozice, kde zaměstnanci musí být i fyzicky. Ale jsem příznivce toho, že když to jen trochu jde, pojďme podporovat flexibilitu.
Máte nějaké své osobní přání, kudy by se svět HR měl ubírat, aby měli všichni stejné možnosti?
Přála bych si podpořit více zkrácených úvazků za příjemnou odměnu, žádné podhodnocené úvazky. Větší podporu homeofficů a především větší toleranci, protože mateřství a jeho potřeby jsou nedílnou součástí našeho bytí. Je v pořádku jít na mateřskou, je v pořádku být doma s nemocným potomkem, tak to pojďme začlenit do pracovního života.
Foto: Tereza Brůžková (se souhlasem)