Jako kariérní kouč pracuji s lidmi, kteří mění nebo hledají práci a dnes vám chci zprostředkovat jejich pohled na výběrové řízení. Je to pohled z druhé strany, který vám, kteří výběrová řízení vedete, pomůže odhalit, proč se vám možná nedaří získat správné lidi na správná místa.
Co tedy kandidáty ve výběrových řízeních štve? Co je spolehlivě odradí?
1. Inzeráty na “jedno brdo”
Po zadání názvu pozice do vyhledavače pracovního portálu systém vygeneruje stovky pracovních nabídek. Po otevření desátého inzerátu už to přestává kandidáty bavit. Jeden jako druhý. Hledáme. Požadujeme. Nabízíme.
Nicneříkající fráze a vata, ale o tom, pro koho budete pracovat (jaká je “osobnost” firmy), jak se tam budete cítit, co budete dělat, co pro úspěch v této práci potřebujete a co za svoji práci získáte, se nedozvíte nic… Podle čeho si vybrat? Mám se podívat na jiný portál? Na co? Všude to samé.
Podívejte se na svou inzerci. Více se otevřete, komunikujte jazykem kandidáta, odlište se…
2. Žádná odpověď
Na 10 odeslaných životopisů dostanete 1 odpověď. Jinak NIC. Ani automatickou odpověď „Děkujeme, dali jsme přednost jinému uchazeči“. Po pohovoru čekáte týden na zprávu o výsledku. Marně. Ani po dvou týdnech, ani po měsíci nic…
Ano, tento kandidát nevyhovoval vašim požadavkům, to je v pořádku. Základní projev slušnosti a poděkování za zájem, vás nestojí téměř nic. Ale může vám získat hodně. Značku zaměstnavatele si budujete každým svým činem…
Kandidát, kterého jste dnes odmítli, se může hodit dříve nebo později na jinou vaši pozici.
Bude znovu reagovat, když nedostal žádnou odpověď? A co když je tento kandidát vaším zákazníkem, nebo by mohl být?
3. Špatná personální agentura
Úroveň personálních agentur u nás je různá. Je to první síto, přes které se k vám kvalitní kandidáti dostanou anebo také ne, proto výběr svého partnera pro nábor nepodceňujte!
Co kandidáty na některých agenturách štve nejvíc?
Málo informací o pozici a firmě, profesní nezkušenost konzultantů projevující se ve způsobu vedení pohovorů, zkostnatělost… Kandidáti mají pocit, že agentury jsou překážkou k získání práce. Že pokud konzultanti na pohovoru zjistí, že nesplňují deset požadavků z deseti, nedoporučují je dál.
4. Nezájem budoucího šéfa
Výběrko je oboustranný akt. Nejen firma si vybírá nejlepšího uchazeče. I kandidát se rozhoduje, zda bude pracovat právě pro vás.
Jedno z jeho nejdůležitějších rozhodovacích kritérií je, jak se bude u vás cítit. Jak si sedne s lidmi, se kterými bude pracovat. A hlavně se svým budoucím šéfem. Pokud nemá šanci ho poznat, pokud vidí, že budoucí šéf nemá zájem ho poznat, jak může být uchazeč motivován pro práci právě pro něj???
5. Pohovor jako výslech
Mnoho personalistů i manažerů stále vede pohovory ve stylu jednostranného výslechu z pozice síly. Na kandidáta valí jednu otázku za druhou a prostor mu dají v posledních minutách, kdy jej vyzvou obligátním: „Chcete se na něco zeptat?“
Naprosto jim uniká, že jde o rozhovor dvou rovnocenných partnerů. Cílem tohoto setkání mělo být navzájem se poznat a zjistit informace, které oběma stranám pomohou rozhodnout se, zda chtějí spolupracovat.
6. Nevhodné a nesmyslné otázky na pohovoru
Na pohovoru ještě zůstaneme. Často slyším: “Nechápu, proč se mě na tohle ptali…” Mají na mysli otázky, které jim nedávají smysl a nechápou, co se chtěl vlastně tazatel od nich dozvědět.
Zastaralý koncept otázek ještě stále přežívá. Často na pohovoru zazní otázky jen proto, že my sami jsme byli jako kandidáti takto tázáni nebo nám někdo poradil, že na tohle se máme zeptat. Ale skutečný důvod, proč se ptáme, a cíl – co se chceme opravdu dozvědět, neznáme. Ptáme se každého na totéž a nevíme, proč…
Nejtěžší kalibr otázek namířených na ženy je: „Máte děti a kdo se vám o ně postará, když onemocníte?“ anebo „Plánujete otěhotnět?“. Mě okamžitě naskakuje odpověď „A co je vám do toho?“
Moje klientky vám nejspíš nějak odpoví, ale věřte, že ta hořkost v nich zůstává dlouho….
7. Hození do vody, žádná nebo nedostatečná adaptace
První den v práci – papíry, školení, oběhnout všechny kanceláře a představit se, a pak ukaž, co umíš. Tady Franta ti když tak poradí. Po pár týdnech plácání se v tom to hodně lidí vzdá. Využije zkušebky a odchází.
Často odcházejí lidé ve zkušebce i přesto, že nejprve procházejí úvodním školením, které vedou interní lektoři. Jak to? Několik dní „nalejvárny“ bez možnosti si věci vyzkoušet v praxi, informace podávané lidmi, kteří sami tuhle práci v reálu nedělali, bez kontaktu se svým týmem a svým šéfem… To jsou ty nejčastější důvody, které slýchám.
Propracovaná, funkční adaptace, která spojuje teorii a praxi, kde jsou zapracovány kontrolní body a konzultace s lídrem týmu, funguje…
8. Vaše pověst
Firmy investují čas a peníze do svého zviditelnění jako atraktivního zaměstnavatele. Tato cesta je správná, pokud jsou obal (to co prezentujeme navenek) i obsah (to jaká firma skutečně je) v souladu.
Tím nejsilnějším nástrojem budování značky zaměstnavatele jsou lidé. Vaši současní i bývalí zaměstnanci, vaši zákazníci a obchodní partneři, kandidáti, kteří prošli vaším výběrkem… To, jak oni firmu vnímají, jaké mají zkušenosti, dojmy, pocity a co o vás říkají, to má ohromnou sílu. Proto se při budování značky zaměstnavatele zaměřte především sem.
Nábor a výběr jsou v dnešní době obtížnou disciplínou… Avšak házet vše na situaci na trhu práce nemůžeme. Je třeba začít pracovat jinak… Pohled na výběrko ze strany kandidátů by vám mohl pomoci najít rezervy a udělat změny.
Nastartovat změnu můžete také na celodenním semináři >>>
Hezký den!
Jana Bártíková
